Stereotipuri:
Ce stereotipuri sunt în joc?

• Minimalizarea abuzului: „suntem certați cu șeful”
• Dezicerea de responsabilitate: „Eu fac HR, nu terapie”
• Apelul la performanță: Coco nu poate greși ca manager pentru că performează bine ca creativ.
• Eroarea de logică de tip slippery-slope: „Dacă facem evaluări pentru fiecare supărat… Ce facem?” = dacă iau în serios abuzul asupra Danei, vor apărea și plângeri nejustificate

Impact
Cum afectează acest discurs victima violenței?

• Personalul de la HR ar trebui să fie prima linie de apărare când vine vorba despre drepturile angajaților și combaterea discriminării la locul de muncă.
• Atunci când acesta ia partea agresorului și duce în derizoriu abuzul, victima se va simți agresată suplimentar și trădată exact de persoanele care ar trebui s-o protejeze.

Alternativa
Care ar fi fost reacția potrivită?

Doamna de la HR ar fi putut opri violența dacă ar fi ales:

• Să trateze cele două persoane implicate în această situație – Dana și Coco – ca pe doi angajați cu drepturi egale în companie.
• Să identifice potențialul lui Coco de a abuza de poziția de putere în care se află, să ia în serios responsabilitatea acestuia de a-și trata subordonații corect și echitabil.
• Să valorizeze sănătatea mintală și emoțională a angajaților companiei mai presus de rezultatele de vânzări.

Să organizeze traininguri de management pentru a se asigura că nu există discriminare, sexism sau alte forme de abuz în companie.